Wenn Generation Z auf Babyboomer trifft –

Spannende neue Arbeitswelt!

Rente in Sicht, heißt es für ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland in den nächsten zehn bis zwölf Jahren und somit in fast jedem Unternehmen.  Bis 2036 erreichen 12,9 Mio. Angestellte das Renteneintrittsalter, so das Statistische Bundesamt. Babyboomer, das sind Mitarbeitende bis zum Jahrgang 1964, die viele Höhen und Tiefen im Arbeits- und Privatleben bewältigt und lange und hart gearbeitet haben, für das, was ganz bald endlich folgen soll: die Rente. Sie treffen nun auf: GenZ, die mit ganz eigenen Ideen und, wie oftmals nachgesagt, entspannt, meist von der Universität ins Arbeitsleben eintritt. So kommt es immer häufiger vor, dass auch die neue Führungskraft deutlich jünger ist, als ihr Team.

Was haben Kultur und Werte mit dem Wandel zu tun? 

Es geht um viele unterschiedliche Lebensentwürfe, Einstellungen und Haltungen, divergierende Wertesysteme und Prägungen aus unterschiedlichen Kulturen und eben auch unterschiedlichen Alters: im Kleinen, der Querschnitt der Gesellschaft, in dem wir uns bewegen. Diesmal um gemeinsame unternehmerische Ziele zu erreichen, unsere Lebensentwürfe zu verfolgen und vor allem um das Geld zu verdienen, mit dem wir unseren Lebensunterhalt bestreiten. 

Was bringt Unternehmen Diversität, auf gut Deutsch: Vielfalt? – Chancen 

Einigkeit besteht, Diversität, gleich ob im Hinblick auf Internationalität, Gender- oder Generationenvielfalt, schafft zusammen mit Kreativität und Know-how die Basis für eine bessere Anpassungsfähigkeit an Marktgegebenheiten und Kundenanforderungen. Grund genug, sich des Generationenmanagements anzunehmen und erfolgversprechende Konzepte zu etablieren, die den Austausch und das Verständnis zwischen den Generationen intensiv fördern. Unternehmen profitieren ganz besonders, wenn Erfahrung, Wissen und Handlungskompetenz der erfahrenen Mitarbeiter in Synergie mit Technik-Verständnis und Flexibilität der jüngeren Kollegen aus Generation XYZ in Projekten zum Nutzen der Kunden zu kreativen Lösungen führen. 

Welche Herausforderungen entstehen durch Generationenvielfalt konkret? 

Unterschiedliche Lebensentwürfe, wie z.B. ganz besonders die der GenZ (sinngetrieben, in allen Lebensbereichen digital, wünschen sich klare Strukturen und die Trennung von Arbeits- und Privatleben, sehr klima- und umweltbewusst) und der Babyboomer (leistungs- und karriereorientiert, „Leben und leben lassen“, Arbeit ist der Sinn des Lebens, sich Wohlstand erschaffen, etwas erreichen) führen zu einem komplett unterschiedlichen Kommunikationsverhalten und Arbeitsstil. Anforderungen werden komplett divers wahrgenommen, bewertet und deren Lösung dementsprechend abweichend angegangen. Dadurch kann ein erhöhtes Konfliktpotenzial entstehen, Missverständnisse auftreten, die eine dauerhafte Zusammenarbeit erschweren. Ebenso sind Motivation und Wertesystem dieser beiden Generationen komplett unterschiedlich. Besonders 
relevant ist das im Kontext von Führung und Anreizsystemen (Statussymbole/ Flexible Arbeitsorganisation/Arbeitszeitmodelle). Jede weitere Generation bringt eigene Spezifika mit sich, die es zu berücksichtigen gilt. Als Grundlage der Zusammenarbeit braucht es daher vor allem klare Kommunikation, Offenheit und Wertschätzung für das Gegenüber. Die Sichtweise des Anderen zu verstehen und mit ihr umzugehen, um voneinander zu lernen, gemeinsam zur Wertschöpfung beizutragen, nicht zuletzt die Zukunft aller zu sichern. Es gilt, Führungskonzepte und Arbeitsorganisation an die Bedürfnisse eines Mehrgenerationen-Unternehmens anzupassen.

Was kann das Unternehmen im Detail auf den Weg bringen, um Generationenvielfalt zu unterstützen? 

• Einen aktiven Dialog ermöglichen und fördern, Fehler und Feedbackkultur etablieren (generationenübergreifendes Kommunikationsdesign entwerfen und umsetzen).
• Transparenz und klare Strukturen schaffen, die Entscheidungswege für alle Beteiligten nachvollziehbar machen.
• Arbeitsorganisation flexibilisieren, um unterschiedlichen Lebensentwürfen bzw. Lebensphasen Rechnung zu tragen, um den betrieblichen „Wohlfühlfaktor“ sicherzustellen, der nicht nur, dennoch in besonderer Weise, Vertreter der GenZ ans Unternehmen bindet.
• Transparente Führungskonzepte, Plattformen für informellen Austausch sowie Motivations-Workshops bereitstellen, um Erwartungen zu managen und Wertschätzung sicherstellen.
• Mediation, Coaching und Teambuildingmaßnahmen als Standard zugänglich machen.
• Mentoring-Programme aufsetzen, die das Voneinander-Lernen stärken.
• Zielsetzungen zu Diversity ins Anreizsystem übertragen, monitoren und entsprechend generationsspezifisch honorieren/ggf. Quoten etablieren, um Verständnis zu schaffen.
• Positivbeispiele hervorheben und „feiern“.
• Skillmanagement/Wissensmanagement aufsetzen und ausbauen, um voneinander zu lernen.
• Erweiterung der Maßnahmen auf andere Diversitybereiche wie z.B. Genderthematiken, um eine Verstärkung der Effekte zu erreichen (Cross-Mentoring/ m/w/d – z.B.: Was lernen wir aus den jeweiligen Standpunkten, Vorgehensweisen und Erfahrungen? Wie gestalten wir ein familienfreundliches Umfeld?
• Das Nachfolgemanagement zum gemeinsamen Top-Projekt erklären und Ressourcen zur Umsetzung bereitstellen/Employer Branding Initiative ausgestalten.
• Win-win-Situationen für alle herstellen: Vertretungsregeln festlegen, um Freiräume zu schaffen, sowie Verantwortlichkeiten definieren: Erfahrene Führungskraft hilft Nachfolge und umgekehrt.

Was können Mitarbeitende beitragen, um die Trans­formation zu unterstützen und Diversität erfolgreich im Unternehmen mitzugestalten? 

• Grundsätzlich zunächst einmal allen Mitarbeitenden Respekt und Toleranz entgegenbringen.
• Sich auf Perspektiven- bzw. Rollenwechsel einlassen: die Perspektive des Gegenübers einnehmen, Motivation/ Wertesystem/Mindset verstehen und diese Perspektive nutzen, um eigene Ansätze zu reflektieren.
• Kompromissbereitschaft und Empathie walten lassen.
• Flexibel und offen auf jeden Vertreter einer anderen Generation zugehen.
• Aktiv Zuhören, Zeit und Möglichkeit geben, sich zu erklären, Ideen darzulegen und eigenes Verhalten zu reflektieren.
• Vorbild sein: So, wie ich mir meinen Umgang wünsche, gestalte ich auch den Umgang mit anderen Mitarbeitenden.
• Bereitschaft, lebenslang zu lernen, Neues auszuprobieren.
• Mentoren und Menteerolle übernehmen und ausgestalten.
• Onboarding-Prozess aktiv begleiten/ Ausscheiden von Mitarbeitenden gemeinsam vorbereiten, eigenverantwortlich.
• Feedback- und Fehlerkultur leben.
• Tragfähige Beziehungen mit Vertretern verschiedener Generationen initiieren. 
• Vertrauen, Verlässlichkeit und Verbindlichkeit vorleben.
• Geber-Qualitäten professionalisieren.

Zukunft gestalten in einem Mehrgenerationenkontext beinhaltet immer, den Schritt aufeinander zuzugehen, um ein Umfeld zu schaffen, in dem alle noch lieber arbeiten, um gute Resultate zu erzielen. Es lohnt sich!