HALT! STOPP! ICH FÜHLE MICH GEMOBBT…

Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz – was du wissen solltest und was du tun kannst

Der Einstieg ins Berufsleben bringt viele Herausforderungen mit sich: neues Umfeld, neue Aufgaben, neue Strukturen. Doch was, wenn du dich plötzlich ausgeschlossen, unfair behandelt oder sogar schikaniert fühlst? Begriffe wie „Konflikt“ oder gar „Mobbing“ stehen schnell im Raum – doch hier ist zunächst Vorsicht geboten.

Mobbing? Starke Worte mit Folgen

Bevor du jemandem vorwirfst, dich zu „mobben“, solltest du wissen: Der Begriff ist nicht nur umgangssprachlich brisant, sondern auch juristisch aufgeladen. Eine unbelegte Anschuldigung kann sich schnell gegen dich richten – etwa als Vorwurf der Verleumdung. 

Tipp: Sprich nicht von „Mobbing“, sondern beschreibe dein Erleben.

Besser so:

• „Mir fällt auf, dass ich regelmäßig die monotonen Aufgaben bekomme, während andere die aus meiner Sicht spannenderen Themen übernehmen.“
• „In der Mittagspause werden alle gefragt, ob sie in die Kantine mitkommen – ich nicht.“ 
• „Wenn im Team etwas schiefläuft, heißt es meistens, dass ich dafür verantwortlich sein muss.“

Das eröffnet zudem die Möglichkeit, über konkrete Verhaltensweisen ins Gespräch zu kommen, die du als ausgrenzend, benachteiligend, einschüchternd erlebst.

Entwarnung: Konflikte gehören dazu

Konflikte sind unangenehm und sie sind Teil des (Berufs-)Alltags. Dass es sie gibt, ist wichtig, denn unter Harmonie entstehen selten Höchstleistungen – es braucht auch die kontroverse Auseinandersetzung im Team. Problematisch wird es, wenn die sachlichen Konflikte zwischenmenschlich auf eine destruktive Art und Weise ausgetragen werden. Spätestens dann ist die Intervention der Führungskraft gefragt. Sie ist mindestens zuständig, mitunter auch indirekt verantwortlich für den Konflikt. Denn dass aus Meinungsverschiedenheiten, unterschiedlichen Bedürfnissen oder Prioritäten, Ausgrenzungserfahrungen und Bösartigkeiten werden, geschieht nicht im luftleeren Raum. Das Mikroklima des Teams wird von der Führungskraft geprägt. Ihr Umgang mit Unterschiedlichkeit und ihre Klarheit in Aufgaben und Zuständigkeiten prägen das Miteinander. Ebenso wirkt sich aus, welche Verhaltensweisen sie duldet und wie gut sie verfügbar ist, wenn ihre Entscheidungsmacht gefragt ist.

Irritationen und Spannungen ansprechen, bevor sie groß werden

Es läuft etwas schräg mit deinen Kolleg:innen? Auch wenn’s schwer fällt: Direktes Ansprechen ist in den meisten Fällen der beste Weg und vor allem fair: Erst wenn dein Gegenüber weiß, wie ihr oder sein Verhalten von dir wahrgenommen wird und was es bei dir auslöst, hat er bzw. sie die Möglichkeit, etwas zu ändern. Ein paar Tipps zum Ansprechen:

1. Passe einen Moment ab, in dem ihr unter euch seid. Zusätzliche Zuhörer:innen machen einen konstruktiven Dialog schwieriger, denn nun geht es nicht mehr nur noch um das Thema an sich, sondern auch um den potenziellen Gesichtsverlust vor Dritten.
2. Frage, ob es passt. Beginne damit, klarzumachen, dass du ein Thema hast, das dich beschäftigt und das du gerne besprechen möchtest, vorausgesetzt dein Gegenüber hat dafür gerade Zeit und offene Ohren. Ist das nicht der Fall, verabredet euch für einen späteren Zeitpunkt. 
3. Unterscheide Verhalten und deine innere Reaktion darauf. Beschreibe zunächst das beobachtbare Verhalten – also das, was man objektiv sehen kann, ohne deine Bewertung. Statt: „Du grenzt mich aus!“ lieber „Wenn Anfragen von XY kommen, fragst du Martina und Cem, ob sie unterstützen wollen, mich hingegen nicht“. Im nächsten Schritt kannst du dann ausführen, wie du innerlich darauf reagierst: „Ich merke dann, dass ich mich dadurch ausgeschlossen/nicht ernstgenommen fühle.“
4. Benenne klar, was dein Gegenüber anders machen soll – wenn es nur nach dir ginge. Wenn du dabei annimmst, dass die andere Person bisher gute Gründe für ihr bisheriges Verhalten hatte, vermeidest du, dass sie sich angegriffen fühlt: „Wenn es nur nach mir ginge, würdest du mich bei solchen Anfragen ebenfalls berücksichtigen. Ich bin sicher, du hattest gute Gründe, das bisher nicht zu tun.“

Auf dieser Basis kann ein konstruktives Gespräch beginnen. Die Mehrzahl von Spannungen und Konflikten lässt sich dadurch gut lösen. Vor allem wenn du dir eins klar machst: Eine Lösung ist nicht immer, selbst das zu bekommen, was man gerne hätte, sondern zu verstehen, welche guten und meist legitimen Gründe dein Gegenüber hat, sich so verhalten, wie er oder sie es tut, und zu lernen, damit umzugehen.

Nur weil es dein Gegenüber anders sieht, ist er oder sie nicht dein Feind.

Gut möglich, dass ihr in eurem Gespräch nicht auf einen gemeinsamen Nenner kommt. Ist das der Fall, ist es günstig, gemeinsam zu überlegen, wie ihr damit umgehen wollt. Eure gemeinsame Führungskraft ist qua Rolle dafür zuständig, im Bedarfsfall zu vermitteln bzw. eine Entscheidung zu treffen und dadurch Klarheit zu stiften: Im Beispiel könnte die Reaktion eurer Führungskraft lauten: „Dass du bei Anfragen von XY noch nicht gefragt wirst, geschieht in meinem Sinne. Das sind hochkomplexe und sensible Anfragen. Das übernehmen neue Kolleg:innen in der Regel erst nach 2 Jahren. Dass ich das vorab nicht transparent gemacht habe, muss ich mir selbst ankreiden und tut mir leid.“

Verhärtete Fronten

Hat sich ein Konflikt schon so weit entwickelt oder verhärtet, dass es nicht mehr möglich ist, durch ein offenes Gespräch etwas zu erreichen, ist es immer sinnvoll die Führungskraft einzubinden. Kommt auch sie an einen Punkt, bei dem sie sagt, der Situation fühle ich mich nicht mehr gewachsen oder ich bin selbst so sehr Teil der Verstrickungen, der Enttäuschungen und Vorwürfe, wird es Zeit über eine moderierte Aussprache nachzudenken. Diese muss von der Führungskraft initiiert werden. Als Mitarbeiter:in kannst du das nicht entscheiden; dafür werben, dass Hilfe geholt wird, schon. 

Seriöse Anbieter:innen versprechen nie, dass durch eine moderierte Aussprache wieder alles gut wird. Wofür sie in der Regel sorgt, ist Klarheit: Wie kommt es, dass ihr dort miteinander gelandet seid, wo ihr jetzt feststeckt? Und welche Optionen habt ihr noch miteinander oder eben auch nicht bzw. nicht mehr, das sollte deutlich werden. 

FAZIT: Konflikte gehören zum Arbeitsleben – entscheidend ist, wie wir mit ihnen umgehen. Wer Irritationen früh anspricht, zuhört und auch die Sicht des anderen verstehen will, kann Spannungen oft in eine Chance für mehr Klarheit und Zusammenarbeit verwandeln. Trau dich, den ersten Schritt zu machen – er ist oft kleiner, als er scheint, und kann Großes bewirken.